Правила составления срочного договора

Не секрет, что работодатели предпочитают заключать с работниками срочные трудовые договоры. Однако не во всех случаях это обосновано. В этой статье мы рассмотрим, при каких же обстоятельствах можно заключить срочный договор.

Прежде всего определим, чем же отличается срочный трудовой договор от договора, заключенного на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор – это договор, который заключен на определенный срок, но не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами.

Кодекс четко не прописывает характер и условия работы, которые не позволяют заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Это означает, что работодатель должен доказать невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок. Если же таких обстоятельств нет, то срочный трудовой договор заключить нельзя.

Итак, срочный трудовой договор можно заключить:

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- при замене временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РФ сохраняется место работы;


- на время выполнения временных (до 2-х месяцев), а также сезонных работ;


- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;


- при проведении срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также при устранении последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40 работников, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также с лицами, поступающими на работу к работодателям – физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;


- при проведении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до 1-го года) расширением производства или объема оказываемых услуг;


- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;


- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;


- при работах, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;


- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;


- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;


- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) разрешена работа исключительно временного характера;


- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;


- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;


- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Если в трудовом договоре не прописан срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Заключив такой договор с работником, нельзя впоследствии требовать от него согласия на срочный трудовой договор, даже если возникли обстоятельства, при которых допускается заключение подобного договора.

Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком в том случае, если изначально он был заключен как срочный, но без достаточных к тому оснований. Это обстоятельство должно быть установлено судом или органом, осуществляющим контроль за соблюдением трудового законодательства.

Кодексом запрещено заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления работнику предусмотренных законом прав и гарантий. Например, трудовой договор сроком на один год нельзя заключить с женщиной с целью отказа в предоставлении ей в случае беременности гарантий и льгот, установленных для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей. Даже если в этом случае такой договор заключен будет, организация обязана по заявлению работницы продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Бывает, что работодатели заключают с работниками срочные договоры для выполнения работы, носящей постоянный характер. После окончания срока действия они неоднократно перезаключаются. В случае судебного разбирательства при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Окончание срока трудового договора не является основанием для его прекращения. Для расторжения трудовых отношений работодатель должен издать приказ об увольнении работника. Если после окончания срока трудового договора выполнение работы продолжается, договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Например, срочный трудовой договор с работником заключен до 15 августа. В указанный срок ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, следовательно, трудовые отношения с этим работником считаются пролонгированными на неопределенный срок.

Расторжение срочного договора производится в соответствии со ст. 79 ТК РФ. Так, по общему правилу, срочный договор расторгается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Во избежание споров лучше вручать такое уведомление сотруднику под роспись.

Важно помнить, что заключение срочного договора – право, а не обязанность сторон. Инициатива указать в трудовом договоре срок его действия может исходить и от работодателя, и от работника.

И в заключении, срочный трудовой договор удобнее заключать тогда, когда организация нуждается в том или ином специалисте на определенный период времени.

‹ Предыдущая Следующая ›

Мы ВКонтакте: vk.com/womenswhim